Förderung der Ausbildungskompetenz von KMU in strukturschwachen Regionen zur Verbesserung der Passgenauigkeit von Berufsorientierung und Ausbildungsangebot.

Ergebnisse

Die KOMPLAN Problemstellung: „Matching the Profiles“ oder die Verbesserung der Passgenauigkeit der Ausbildungsentscheidungen von kleinen Ausbildungsbetrieben und Jugendlichen am Übergang von der Schule in eine duale Ausbildung.

Die KOMPLAN Handlungsfelder:

1. Matchingprozesse vor der Ausbildung oder das Suchen und Finden von kleinen Ausbildungsbetrieben (KMU bis zu 20 Mitarbeiter) und Lehrstellenbewerber/innen.

2. Matchingprozesse während der Ausbildung oder die erfolgreiche Umsetzung partizipativ gestalteter und bedarfsgerecht gesteuerter Ausbildungsprozesse.

Die KOMPLAN-Matching-Instrumente zur passgenauen Kompetenzentwicklung:

modular strukturierte und interaktiv verzahnte Handlungsleitfäden unterstützen Unternehmen und Jugendliche/Auszubildende bei der selbstorganisierten und selbstgesteuerten Entwicklung ihrer Ausbildungskompetenzen.

Erhältlich sind diese Leitfäden im Internet unter: www.komplan-greiz.de

 

Hintergrund des Modellversuchs

Der Handlungsbedarf zur Verbesserung der Ausbildungssituation ist gerade in den neuen Bundesländern - zumal in strukturschwachen Regionen wie Ostthüringen - gravierend. Vor allem kleine und mittlere Betriebe (KMU) spielen in der regionalen Wirtschaft eine wesentliche Rolle. Sie hätten zwar mit einem innovativen Produkt- und Dienstleistungsangebot gute Wachstumschancen, unternehmen jedoch viel zu wenig, um diese jetzt und zukünftig nutzen zu können. Zumal in wirtschaftlich schwierigen Situationen können sie keine vorausschauende Personalpolitik betreiben. So wird auch Ausbildung nicht als strategisches Instrument der Unternehmensentwicklung begriffen und eingesetzt.


Auf der anderen Seite finden in der Region Jahr für Jahr viele ausbildungswillige und -fähige Jugendliche - sogar solche mit guten schulischen Voraussetzungen - keine geeigneten Ausbildungsstellen mit beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten. Denn auch an der zweiten Schwelle fehlen der Region bekanntlich Arbeitsplätze. Aufgrund der immer größer werdenden Lücke zwischen Nachfrage und Angebot haben die Jugendlichen mit drei Handlungsstrategien reagiert, die betrieblich und regional sowie auch individuell durchaus problematische Folgen haben:

  • Abwanderung in Bundesländer mit einem individuell besser passenden Ausbildungsstellen- und Arbeitsplatzangebot
  • Individuelle berufliche Fehlentscheidungen, die zu Ausbildungsabbruch und/oder Perspektivlosigkeit führen
  • Versuche, ohne Ausbildung in die Erwerbstätigkeit einzusteigen, sind mit hohen Beschäftigungsrisiko schon an der Einstiegsschwelle ins Berufsleben verbunden.
  • Als individuelle Überbrückungsstrategie ist Jobben insofern problematisch, als damit die Zahl der Altbewerber/innen auf dem regionalen Ausbildungsstellenmarkt steigen. Die Konkurrenz um Lehrstellen verschärft sich damit noch.

Problemstellung

Im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel gesehen, der zwar für die gesamte Republik gilt, aber in den neuen Bundesländern wegen des anhaltenden wirtschaftlichen Transformationsprozesses eine eigentümlich verschärfte Problematik hervorbringt, stellen Abwanderung, fehlende Berufsqualifikationen und Arbeitslosigkeit der jungen Bevölkerung in aktuell bereits eine Schwächung der ostdeutschen Wirtschaftsstandorte dar. Über kurz oder lang werden Fachkräftemangel und Überalterung der betrieblichen Belegschaften gerade die ansässigen KMU unter einen existenzbedrohlichen Wettbewerbsdruck um leistungsfähige Mitarbeiter bringen.Dabei ruhen gerade auf kleinen Unternehmen nicht zu Unrecht die Hoffnungen auf wirtschaftliche Entwicklung. Sie agieren häufig sehr flexibel in Nischen und oder mit hochwertigen, spezialisierten Dienstleistungen und Produkten, bilden aber zu wenig in für sie und die Jugendlichen zukunftsweisenden Berufen aus. Eine Situation, die man generell als Mismatch von Ausbildungsstellenangebot und Ausbildungsbewerbern bezeichnen kann.

Die Förderung der Ausbildung von Jugendlichen soll in diesem Modellversuch mit einer strategischen Initiative zur Förderung des Fachkräftenachwuchses für kleine Betriebe der Region verknüpft werden, die bisher noch gar nicht oder dem betrieblichen Bedarf qualitativ und quantitativ nicht entsprechend ausbilden.

Konkret benötigt werden dafür auf die spezifischen Bedarfe kleiner Betriebe genau zugeschnittene Unterstützungsleistungen, die aufzeigen, mit welchen Mitteln und in welchen Berufsfeldern eine duale betriebliche Ausbildung einen deutlichen Nutzen für die aktuelle und zukünftige Unternehmensentwicklung bringen kann.Generell begründen kleinere Unternehmen ihre Zurückhaltung bei der Ausbildung mit dem "zu hohen" finanziellen und organisatorischen Aufwand einer dualen Ausbildung. Im Detail klagen sie über eine Reihe von Schwierigkeiten bei der Umsetzung vor allem der neuen, gestaltungsoffenen Ausbildungsberufe. Da es ihnen vor allem an personellen und strukturellen Ausbildungskompetenzen fehlt, nehmen sie Erleichterungen der Ausbildungsverordnungen und Vorteile der neu geordneten Berufe entweder gar nicht wahr oder können sie nicht für sich nutzen:

  • Anpassbarkeit an die betrieblichen Qualifikationsbedarfe,
  • Durchführungsflexibilität im Hinblick auf betriebliche Abläufe,
  • Möglichkeiten zur Schwerpunktsetzung etc.

Selbst wenn betriebliche Ausbildung die von ihnen präferierte Methode der Personalbeschaffung, ist, werden die auf Basis unzureichender Information getroffenen Kosten- und Aufwandseinschätzungen eher intuitiv getroffen und nicht an den betrieblichen Bedingungen überprüft, die für Ausbildung sprechen. Außerdem mussten kleine Unternehmen bisher häufig dieErfahrung machen, dass es nur mit Mühe gelingt, tatsächlich angebotene Ausbildungsplätze mit betrieblich "passenden" Lehrlingen zu besetzen. Einer der Hintergründe dafür ist, dass KMU mit großen Unternehmen um geeignete Auszubildende genauso wie um qualifizierte junge Facharbeiter konkurrieren, dabei aber häufig die "schlechteren Karten" haben, was die Attraktivität der beruflichen Perspektiven von Ausbildung und Arbeit betrifft.Häufig scheitert eine begonnene Ausbildung auch, weil die Anforderungen der betrieblichen Ausbildung an den Lehrling und seine persönlichen Voraussetzungen nicht zusammen passen, was Gründe auf beiden Seiten hat:

  • Ausbildung suchende Jugendliche haben Informationsdefizite, was Berufe und Anforderungen an fachliche und personale Kompetenzen in betrieblichen Arbeitsprozessen betrifft. Infolgedessen setzen sie auch die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen dazu nicht richtig ins Verhältnis oder sie schätzen diese unrealistisch ein.
  • Untersuchungen zum Berufswahlverhalten haben zudem gezeigt, dass Jugendliche recht eingeschränkte Kriterien bei der Berufswahl anlegen und mit deutlich verengten Suchstrategien operieren. Kleine Betriebe, die Ausbildung anbieten, haben bei hoch motivierten Jugendlichen mit guten Schulabschlüssen häufig ein schlechteres Image als Großbetriebe.
  • Kleine Betriebe wiederum neigen dazu, vor allem traditionelle Ausbildungsberufe anzubieten und beschreiben zudem die Anforderungen dieser Ausbildungsstellen in ihrem Unternehmen nur unzureichend und nicht profiliert. Personale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Verantwortungsfähigkeit, Selbstständigkeit, Interesse, Lernfähigkeit und Engagement werden von den Auszubildenden zwar erwartet, aber für Jugendliche nicht klar und verständlich kommuniziert.
  • Vor allem fehlen Kriterien zur realistischen Einschätzung und Auswahl von Lehrstellenbewerberinnen und -bewerber, die zu den objektiven betrieblichen Anforderungen und Zielen an die Ausbildung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Die Diskrepanz von Ausbildungsstellenanforderungen und Bewerberprofilen erhöht auf beiden Seiten das Risiko von Fehlentscheidungen.

Ergebnisse

Die KOMPLAN Problemstellung: „Matching the Profiles“ oder die Verbesserung der Passgenauigkeit der Ausbildungsentscheidungen von kleinen Ausbildungsbetrieben und Jugendlichen am Übergang von der Schule in eine duale Ausbildung.

Die KOMPLAN Handlungsfelder:

1. Matchingprozesse vor der Ausbildung oder das Suchen und Finden von kleinen Ausbildungsbetrieben (KMU bis zu 20 Mitarbeiter) und Lehrstellenbewerber/innen.

2. Matchingprozesse während der Ausbildung oder die erfolgreiche Umsetzung partizipativ gestalteter und bedarfsgerecht gesteuerter Ausbildungsprozesse.

Die KOMPLAN-Matching-Instrumente zur passgenauen Kompetenzentwicklung:

modular strukturierte und interaktiv verzahnte Handlungsleitfäden unterstützen Unternehmen und Jugendliche/Auszubildende bei der selbstorganisierten und selbstgesteuerten Entwicklung ihrer Ausbildungskompetenzen.

Erhältlich sind diese Leitfäden im Internet unter: www.komplan-greiz.de

  

Handlungsfeld 1:

Strategische Planung der Ausbildung Ausbildung beginnt vor der Ausbildung: Nach diesem Leitmotiv sind im Handlungsfeld Ausbildungsvorbereitung die KOMPLAN-Handlungsleitfäden als Förderung der interaktiven Ausbildungskompetenz an den Schnittstellen des Übergangsmanagements für beide Zielgruppen konzipiert.

  Abb. 1: KOMPLAN-Instrumente für eine strategische Ausbildungsplanung als Matchingprozess

Mit Unterstützung der Leitfäden entwickeln Unternehmen die Kompetenzen zur Anwendung einer ausbildungsbezogenen Personalentwicklungsstrategie, zur Einschätzung ihres betrieblichen Ausbildungspotenzials sowiezur Auswahl eines passenden Auszubildenden.

Sie werden angeleitet ihre betrieblichen Kompetenzbedarfe und betrieblichen Voraussetzungen zu reflektieren sowie rechtliche, institutionelle und betrieblichen Anforderungen bei der Entscheidung für betrieblich passende Ausbildungsberufe zu berücksichtigen.

Sie lernen, unternehmensspezifischen Anforderungen an einen Auszubildenden in einem Unternehmensprofil transparent darzustellen, dieses mit Bewerberprofilen abzugleichen und passgenaue Bewerberentscheidungen zu gestalten.

Jugendliche entwickeln Kompetenzen zur arbeitsmarktbezogenen Berufswahl, zur Einschätzung ihres individuellen Ausbildungspotenzials sowie zur Auswahl ihres passenden Ausbildungsbetriebs. Sie werden angeleitet, ihre persönlichen Voraussetzungen und berufliche Ausbildungsanforderungen zu reflektieren, sich mit Gegebenheiten des regionalen Ausbildungsmarktes und eigenen Ausbildungsproblemen auseinanderzusetzen und die Besonderheiten der Ausbildung in kleinen Unternehmen im Hinblick auf die eigenen Möglichkeiten einzuschätzen.

Sie lernen Unternehmensprofile und deren Anforderungsgehalt zu analysieren, mit ihrem Bewerberprofil abgleichen und dadurch tragfähige Entscheidungen für einen passenden Ausbildungsberuf in einem passenden Ausbildungsunternehmen zu treffen.

Die Passgenauigkeit von betrieblichen Kompetenzentwicklungsbedarfen und individuellem beruflichen Ausbildungsinteresse basiert auf reflektierten Entscheidungen, die sich an den jeweiligen betrieblichen und individuellen Interessen und Bedarfen interaktiv orientieren.

Handlungsfeld 2:

Strategische Umsetzung der Ausbildung Lehrjahre sind Lernjahre – für Auszubildende und für Betriebe:

Nach diesem Leitmotiv sind im Handlungsfeld Ausbildungsdurchführung die KOMPLAN-Handlungsleitfäden als Förderung der interaktiven Ausbildungskompetenz an den Schnittstellen einer gestaltungsoffenen Ausbildungsumsetzung für beide Zielgruppen konzipiert.

Abb. 2: KOMPLAN-Instrumente für eine strategisch gesteuerte Umsetzung der Ausbildung als Matchingprozess

Mit Unterstützung der Leitfäden entwickeln Unternehmen und ihrer ausbildendes Personal Kompetenzen zur betrieblichen Ausbildungsplanung, zur Didaktisierung betrieblicher Arbeitsprozesse zur lernenden Ausbildungsorganisation.

Unter Berücksichtigung der formellen Ausbildungsanforderungen und ihrer betrieblichen Ressourcen werden die Unternehmen zu einer flexiblen und dennoch realisierbaren Ausbildungsplanung angeleitet.

Sie finden Unterstützung, ihre Arbeitsprozesse als Lernprozesse für die Lehrlinge zu gestalten und kontinuierlich Ausbildungsfortschritte mit Ausbildungsbedarfen abzugleichen.

Damit können zeitnah Handlungsbedarfe zur Steuerung und Verbesserung der Ausbildung festgestellt und kommuniziert werden. Auszubildende erwerben Kompetenzen zur individuellen Ausbildungsplanung, zum selbständigen Lernen in betrieblichen Arbeitsprozessen sowie zum Selbstmanagement und lebenslangem Lernen.

Ausbildungserfolg stellt sich für beide Seiten ein, wenn die Passgenauigkeit von betrieblicher Kompetenzentwicklung und beruflicher Handlungskompetenz der ausgebildeten Fachkraft erreicht wird.

Sie ist das Ergebnis einer partizipativen Ausbildungsgestaltung, die in allen Phasen betriebliche und individuelle Kompetenzentwicklungsbedarfe des Auszubildenden gleichermaßen berücksichtigt.

Sie werden unterstützt, die Aneignung schulischer und betrieblicher Ausbildungsinhalte zu reflektieren und selbstständig zu planen, Arbeitsaufträge als Lernaufträge zu begreifen und zu dokumentieren.

Damit schaffen sie sich die Basis für eine gezielte Reflexion der eigenen Ausbildungsfortschritte und können mit Hilfe des Abgleichs von tatsächlichem Ausbildungsablauf und Kompetenzentwicklungsplan eigene Lernbedarfe erkennen und mit dem Ausbildungspersonal besprechen.

 

Gefördert aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung.

Fachlich betreut durch das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (http://www.bibb.de)
Ansprechpartnerin: Gisela Westhoff (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!)

Laufzeit: 1. Dezember 2004 bis 30. November 2008

Für Fragen und Feedback steht der Geschäftsführer der ISOB GmbH Alexander Krauss (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!) gerne zur Verfügung.

Der Abschlußbericht der wissenschaftlichen Begleitung kann hier angeschaut werden: Abschlußbericht

Durchführungsträger: ProTeGe GmbH Gutenbergstraße 2 07973 Greiz Tel.: 03661/ 7049-0 
Ansprechpartnerin:
Petra Zemlin (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!)